ドイツの共同決定制度（Mitbestimmung）

共同決定制度は、従業員に会社の意思決定への法的に保障された発言権を与えるが、所有権は与えない。これは、ドイツを標準的な「調整型市場経済」にしている要素の一つである。労働者は二つの水準で参加する。職場では従業員代表委員会を通じて、企業統治では監査役会の議席を通じて参加する。監査役会は経営執行機関を任命し、監督する。

• 従業員代表委員会（Betriebsräte）： 事業所組織法に基づき、通常、常用雇用の従業員を少なくとも5人雇用する事業所で選出される。情報提供・協議を受ける権利に加え、労働時間の取り決め、賃金制度、監視技術の導入などに関する共同決定（拒否権）を持つ。
• 3分の1参加（Drittelbeteiligungsgesetz, 2004）： 従業員数が500人を超える企業では、従業員が監査役会の議席の3分の1を選出する。
• 準パリティ（Mitbestimmungsgesetz, 1976）： 従業員数が2,000人を超える企業では、株主側と従業員側の議席数は同数となる。同数票が繰り返された場合、実際には株主側から選ばれる議長が2票目を持つ。
• 石炭・鉄鋼産業における完全パリティ（Montan-Mitbestimmung, 1951）： 中立の追加委員を置く。
• 労働組合と使用者団体による産業別団体交渉： 共同決定とは別の制度だが、相互に補完し合う。

支持者は、労働者の発言権によって情報の流れが改善し、信頼が築かれ、企業固有の技能への投資が促され、対立が減るため、生産性が高まる可能性があると論じる（ハーシュマンの「退出」と「発言」のうち「発言」の側面）。財産権の伝統に立つ批判者は、統制を共有すれば所有者のインセンティブが弱まり、投資のホールドアップが生じ、事業再編が遅れると論じる。中間的な立場では、労働者代表が少数派であるか決着投票権を持たないため、監査役会レベルの代表制の効果は小さく、従業員代表委員会のほうが重要だと考えられている。

• フォルクスワーゲン、シーメンスなどドイツの大企業では、監査役会の半数が従業員によって選出される。
• ドイツ連邦憲法裁判所は、使用者側の異議申し立てに対し、1976年法を1979年に合憲とした。
• オーストリア、スウェーデン、デンマーク、ノルウェー、オランダなど、ほかの欧州諸国にも取締役会レベルの従業員代表制がある。米国では法律上の制度はなく、導入案が連邦議会で提出されている。

批判者は、2005年のフォルクスワーゲン贈賄事件のように、従業員代表委員会や労働組合出身の取締役が企業不祥事に巻き込まれた事例を指摘する。また、従業員数の基準を下回るようにしたり、欧州会社の形態を利用して共同決定を凍結したりするインセンティブが企業に働くとも指摘する。組合組織率と団体交渉適用率は低下しており、共同決定制度の対象となる労働者の割合は縮小している。

Jäger、Schoefer、Heining（2021）は、新設の株式会社について監査役会の3分の1を従業員代表とする制度を廃止した1994年の改革を検証し、賃金、賃金構造、レント分配、労働分配率への影響はなく、むしろ資本形成が増加したことを明らかにした。GortonとSchmid（2004）は、パリティ型共同決定企業の市場評価額は、3分の1参加の企業より低いことを見いだした。概説研究によれば、監査役会の従業員代表制がもたらす直接的な影響は少なく、従業員代表委員会のほうが重要である可能性がある。