التشارك الألماني في اتخاذ القرار (Mitbestimmung)

تمنح المشاركة في اتخاذ القرار الموظفين صوتًا مكفولًا قانونًا في قرارات الشركة، من دون منحهم ملكية فيها. وهي جزء مما يجعل ألمانيا النموذج القياسي لـ«اقتصاد السوق المنسق». يشارك العمال على مستويين: في مكان العمل من خلال مجالس العمل، وفي حوكمة الشركات من خلال مقاعد في مجلس الرقابة، الذي يعيّن مجلس الإدارة التنفيذي ويشرف عليه.

• مجالس العمل (Betriebsräte): بموجب قانون دستور العمل، تُنتخب في المنشآت التي توظف عادةً خمسة موظفين دائمين على الأقل؛ ولها حقوق في الحصول على المعلومات والتشاور، وحقوق المشاركة في اتخاذ القرار (النقض) بشأن مسائل مثل ترتيبات ساعات العمل وأنظمة الأجور وإدخال تقنيات المراقبة.
• تمثيل الثلث (Drittelbeteiligungsgesetz, 2004): ينتخب الموظفون ثلث أعضاء مجلس الرقابة في الشركات التي يزيد عدد موظفيها على 500.
• شبه التكافؤ (Mitbestimmungsgesetz, 1976): في الشركات التي يزيد عدد موظفيها على 2,000، يكون للمساهمين والموظفين عدد متساوٍ من مقاعد المجلس؛ وفي حال تكرر التعادل، يكون لرئيس المجلس، الذي ينتمي عمليًا إلى جانب المساهمين، صوت ثانٍ.
• التكافؤ الكامل في الفحم والصلب (Montan-Mitbestimmung, 1951) مع عضو إضافي محايد.
• المفاوضة الجماعية القطاعية التي تجريها النقابات وجمعيات أصحاب العمل، وهي منفصلة عن المشاركة في اتخاذ القرار لكنها مكملة لها.

يرى المؤيدون أن إبداء العمال لآرائهم يحسّن تدفق المعلومات، ويبني الثقة، ويشجع الاستثمار في المهارات الخاصة بالشركة، ويحدّ من النزاعات، ومن ثم قد يرفع الإنتاجية (جانب «الصوت» في مفهومي الخروج والصوت لدى هيرشمان). ويرى المنتقدون في تقليد حقوق الملكية أن تقاسم السيطرة يضعف حوافز المالكين، ويؤدي إلى احتجاز الاستثمار، ويبطئ إعادة الهيكلة. ويذهب رأي وسط إلى أن التمثيل على مستوى مجالس الإدارة له آثار محدودة لأن ممثلي العمال أقلية أو لا يملكون صوتًا مرجحًا، في حين أن مجالس العمل أهم أثرًا.

• ينتخب الموظفون نصف أعضاء مجالس الرقابة في فولكسفاغن وسيمنز وشركات ألمانية كبيرة أخرى.
• أيدت المحكمة الدستورية الاتحادية الألمانية قانون عام 1976 في مواجهة طعن من أصحاب العمل عام 1979.
• لدى عدة بلدان أوروبية أخرى (النمسا والسويد والدنمارك والنرويج وهولندا) تمثيل للموظفين على مستوى مجالس الإدارة؛ أما الولايات المتحدة فلا ينص القانون فيها على ذلك، وقد طُرحت مقترحات لإقراره في الكونغرس.

يشير المنتقدون إلى حالات انجرّ فيها أعضاء مجالس العمل والنقابات في مجالس الإدارة إلى فضائح شركات، مثل قضية الرشوة في فولكسفاغن عام 2005، وإلى الحافز الذي يدفع الشركات إلى البقاء دون عتبات عدد الموظفين أو استخدام أشكال الشركات الأوروبية لتجميد المشاركة في اتخاذ القرار. وقد تراجعت كثافة الانتساب إلى النقابات وتغطية المفاوضة الجماعية، لذا باتت المشاركة في اتخاذ القرار تشمل حصة متناقصة من العمال.

درس ياغر وشوفر وهينينغ (2021) إصلاحًا أُجري عام 1994 وألغى تمثيل الثلث في مجالس الإدارة للشركات المساهمة الجديدة، فلم يجدوا أي أثر على الأجور أو هيكل الأجور أو تقاسم الريع أو حصة العمل، بل وجدوا، إن كان ثمة أثر، زيادةً في تكوين رأس المال. ووجد غورتون وشميد (2004) أن الشركات التي تطبق المشاركة المتكافئة في اتخاذ القرار سجّلت تقييمات سوقية أدنى من الشركات ذات تمثيل الثلث. وتخلص الدراسات الاستعراضية إلى أن تمثيل الموظفين في مجالس الإدارة له آثار مباشرة قليلة، في حين قد تكون مجالس العمل أهم أثرًا.