जर्मन सहनिर्णय (Mitbestimmung)

सहनिर्णय कर्मचारियों को कंपनी के निर्णयों में कानूनी रूप से गारंटीकृत आवाज़ देता है, लेकिन उन्हें स्वामित्व नहीं देता। यह उन चीज़ों में से एक है जो जर्मनी को मानक "समन्वित बाज़ार अर्थव्यवस्था" बनाती हैं। कर्मचारी दो स्तरों पर भाग लेते हैं: कार्यस्थल पर कार्य परिषदों के माध्यम से, और कॉरपोरेट प्रशासन में पर्यवेक्षी बोर्ड की सीटों के माध्यम से, जो प्रबंधन बोर्ड की नियुक्ति करता है और उस पर निगरानी रखता है।

• कार्य परिषदें (Betriebsräte): कार्य-संविधान अधिनियम के तहत, आम तौर पर कम-से-कम पाँच स्थायी कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों में निर्वाचित; उन्हें सूचना और परामर्श के अधिकार, साथ ही कार्य-समय की व्यवस्थाओं, वेतन प्रणालियों और निगरानी तकनीक लागू करने जैसे मामलों पर सहनिर्णय (वीटो) के अधिकार प्राप्त हैं।
• एक-तिहाई भागीदारी (Drittelbeteiligungsgesetz, 2004): 500 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों में कर्मचारी पर्यवेक्षी बोर्ड के एक-तिहाई सदस्यों का चुनाव करते हैं।
• अर्ध-समानता (Mitbestimmungsgesetz, 1976): 2,000 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों में शेयरधारकों और कर्मचारियों के पास बोर्ड में सीटों की समान संख्या होती है; बराबरी की स्थिति बार-बार होने पर अध्यक्ष, जो व्यवहार में शेयरधारक पक्ष से होता है, को दूसरा मत मिलता है।
• कोयला और इस्पात क्षेत्र में पूर्ण समानता (Montan-Mitbestimmung, 1951) के साथ एक तटस्थ अतिरिक्त सदस्य।
• क्षेत्रीय सामूहिक सौदेबाज़ी, जो यूनियनों और नियोक्ता संघों द्वारा की जाती है; यह सहनिर्णय से अलग, लेकिन उसका पूरक है।

समर्थकों का तर्क है कि श्रमिकों की आवाज़ से सूचना का प्रवाह बेहतर होता है, विश्वास बढ़ता है, फर्म-विशिष्ट कौशलों में निवेश को प्रोत्साहन मिलता है और संघर्ष कम होता है; इस प्रकार उत्पादकता बढ़ सकती है (हिर्शमन के ‘निकास और आवाज़’ सिद्धांत का “आवाज़” पक्ष)। संपत्ति-अधिकार परंपरा के आलोचकों का तर्क है कि नियंत्रण साझा करने से मालिकों के प्रोत्साहन कमज़ोर पड़ते हैं, निवेश पर रोक पैदा होती है और पुनर्गठन धीमा हो जाता है। एक मध्यवर्ती दृष्टिकोण के अनुसार, बोर्ड-स्तरीय प्रतिनिधित्व का प्रभाव सीमित होता है, क्योंकि श्रमिक प्रतिनिधि अल्पमत में होते हैं या उनके पास निर्णायक मत नहीं होता; जबकि कार्य परिषदें अधिक महत्त्वपूर्ण होती हैं।

• वोक्सवैगन, सीमेंस और अन्य बड़ी जर्मन कंपनियों में पर्यवेक्षी बोर्ड की आधी सीटों के लिए कर्मचारी चुनाव करते हैं।
• जर्मनी के संघीय संवैधानिक न्यायालय ने 1979 में नियोक्ता की चुनौती के विरुद्ध 1976 के कानून को बरकरार रखा।
• कई अन्य यूरोपीय देशों (ऑस्ट्रिया, स्वीडन, डेनमार्क, नॉर्वे, नीदरलैंड) में बोर्ड-स्तर पर कर्मचारी प्रतिनिधित्व है; अमेरिका में कानूनन ऐसा कोई प्रतिनिधित्व नहीं है, और इसे लागू करने के प्रस्ताव कांग्रेस में रखे गए हैं।

आलोचक ऐसे मामलों की ओर इशारा करते हैं जिनमें कार्य परिषदें और यूनियन के बोर्ड सदस्य कॉरपोरेट घोटालों में शामिल हुए, जैसे 2005 का वोक्सवैगन रिश्वत मामला। वे इस प्रोत्साहन की ओर भी ध्यान दिलाते हैं कि कंपनियाँ कर्मचारियों की निर्धारित सीमाओं से नीचे बनी रहें या सहनिर्णय को स्थगित करने के लिए यूरोपीय कंपनी स्वरूपों का इस्तेमाल करें। यूनियन सदस्यता और सामूहिक सौदेबाज़ी का दायरा घटा है, इसलिए अब सहनिर्णय के दायरे में आने वाले श्रमिकों का हिस्सा भी कम हो रहा है।

Jäger, Schoefer और Heining (2021) ने 1994 के उस सुधार का अध्ययन किया जिसने नई स्टॉक कंपनियों के लिए बोर्ड में एक-तिहाई प्रतिनिधित्व समाप्त कर दिया था। उन्हें वेतन, वेतन संरचना, अधिशेष-साझाकरण या श्रम के हिस्से पर कोई प्रभाव नहीं मिला; और यदि कोई प्रभाव था, तो वह अधिक पूँजी निर्माण का था। Gorton और Schmid (2004) ने पाया कि समान प्रतिनिधित्व वाली कंपनियों का बाज़ार मूल्यांकन, एक-तिहाई प्रतिनिधित्व वाली कंपनियों से कम था। समग्र समीक्षाओं का निष्कर्ष है कि बोर्ड प्रतिनिधित्व के प्रत्यक्ष प्रभाव कम हैं, जबकि कार्य परिषदें अधिक महत्त्वपूर्ण हो सकती हैं।