Cogestión alemana (Mitbestimmung)

La cogestión otorga a los empleados una voz garantizada por ley en las decisiones de la empresa, sin concederles la propiedad. Es parte de lo que convierte a Alemania en el modelo de «economía de mercado coordinada». Los trabajadores participan en dos niveles: en el lugar de trabajo, a través de los comités de empresa, y en el gobierno corporativo, mediante puestos en el consejo de supervisión, que nombra y supervisa al consejo de administración.

• Comités de empresa (Betriebsräte): conforme a la Ley de constitución de empresas, se eligen en centros de trabajo que normalmente emplean al menos a cinco trabajadores permanentes; tienen derechos de información y consulta, así como derechos de cogestión (veto) en asuntos como la organización de la jornada laboral, los sistemas salariales y la introducción de tecnologías de vigilancia.
• Participación de un tercio (Drittelbeteiligungsgesetz, 2004): los empleados eligen a un tercio de los miembros del consejo de supervisión en empresas con más de 500 empleados.
• Paridad cuasi plena (Mitbestimmungsgesetz, 1976): en empresas con más de 2.000 empleados, los accionistas y los empleados tienen el mismo número de puestos en el consejo; en caso de empate reiterado, el presidente, que en la práctica representa a los accionistas, tiene un segundo voto.
• Paridad plena en el carbón y el acero (Montan-Mitbestimmung, 1951) con un miembro adicional neutral.
• Negociación colectiva sectorial entre sindicatos y asociaciones empresariales, separada de la cogestión, pero complementaria.

Sus defensores sostienen que la voz de los trabajadores mejora el flujo de información, genera confianza, fomenta la inversión en competencias específicas de la empresa y reduce los conflictos, por lo que puede aumentar la productividad (la dimensión de la «voz» en la distinción de Hirschman entre salida y voz). Los críticos de la tradición de los derechos de propiedad sostienen que compartir el control diluye los incentivos de los propietarios, crea riesgos de retención de inversiones y ralentiza la reestructuración. Una posición intermedia sostiene que la representación en los consejos tiene efectos menores porque los representantes de los trabajadores son una minoría o carecen de voto dirimente, mientras que los comités de empresa tienen más importancia.

• En Volkswagen, Siemens y otras grandes empresas alemanas, la mitad de los miembros de sus consejos de supervisión son elegidos por los empleados.
• El Tribunal Constitucional Federal de Alemania confirmó la ley de 1976 frente a una impugnación empresarial en 1979.
• Varios otros países europeos (Austria, Suecia, Dinamarca, Noruega y los Países Bajos) cuentan con representación de los empleados en los consejos; en Estados Unidos no existe por ley, y se han presentado propuestas para introducirla en el Congreso.

Los críticos señalan casos en los que los comités de empresa y los miembros sindicales de los consejos se vieron implicados en escándalos corporativos, como el caso de soborno de Volkswagen de 2005, así como el incentivo para que las empresas se mantengan por debajo de los umbrales de empleados o utilicen formas societarias europeas para eludir la cogestión. La afiliación sindical y la cobertura de la negociación colectiva han disminuido, por lo que actualmente la cogestión abarca a una proporción cada vez menor de trabajadores.

Jäger, Schoefer y Heining (2021) estudiaron una reforma de 1994 que eliminó la representación de un tercio en los consejos de las nuevas sociedades anónimas y no encontraron efectos en los salarios, la estructura salarial, la participación en las rentas ni la participación del trabajo, y sí, en todo caso, una mayor formación de capital. Gorton y Schmid (2004) encontraron que las empresas con cogestión paritaria tenían valoraciones de mercado inferiores a las de las empresas con representación de un tercio. Los trabajos de revisión concluyen que la representación en los consejos tiene pocos efectos directos, mientras que los comités de empresa pueden tener más importancia.